Tema aktuali, nes Lietuvoje vis labiau populiarėja smulkusis verslas. Europos Sąjungoje yra apie 23 milijonus mažų ir vidutinių įmonių, o tai sudaro 99 % viso Europos Sąjungos verslo. Veikla, kuria užsiima smulkūs verslininkai yra labai įvairi, pradedant maisto prekių mažmenine prekyba, baigiant floristika ir jos paslaugomis. Gėlės, kaip rodo statistika, yra pirmajame dešimtuke labiausiai vartojamų prekių pasaulyje. Žmonės gėles perka įvairiausiomis progomis, kurių yra labai daug. Lietuvoje yra nemažai smulkiųjų verslininkų, užsiimančių būtent floristikos verslu. Labiau išsivysčiusiose ir ekonomiškai stabilesnėse Europos valstybėse floristikos verslui yra sudarytos palankesnės sąlygos nei Lietuvoje.

Administravimas  Tyrimai   (33 psl., 68,61 kB)

Kursinio projekto užduočiai įgyvendinti pasirinkau suprojektuoti UAB ,,Ritmas” verslo organizavimo procesą. Šį verslą t.y. sporto centro organizavimo projektavimą pasirinkau todėl, kad šitokio pobūdžio centras manau bus populiarus Palangos mieste, nes tai yra žmonių laisvalaikio praleidimo, atsipalaidavimo vieta. Daugelis žmonių pradeda daugiau rūpintis savimi, bei savo vaikų sveikata. Dėl užteršto oro bei nesubalansuotos mitybos ir sėslaus gyvenimo būdo, daugėja susirgimų dėl nejudraus gyvenimo būdo, o tai labai atsiliepia sveikatai. Atlikta analizė parodė, kad Palangoje (kur steigiame šią įmonę) yra tik du sporto paslaugas teikiantys klubai. Konkurentų paslaugos nėra aukšto lygio ir nepakankamos paslaugų pasiūlos.

Administravimas  Ataskaitos   (32 psl., 151,7 kB)

Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Šis teiginys yra bendras ir Vakarų šalims, ir pokomunistinėms Rytų bei Vidurio Europos šalims. Tačiau pokomunistinėms šalims ši problema yra kur kas sudėtingesnė, nes; iš esmės ūkio sferos perstrūktūrizuojamos (pvz.,iš gamybos į aptarnavimo); vyksta denacionalizavimo procesai – kapitalo perskirstymas, o dėl to keičiasi socialiniai santykiai.

Vadyba  Referatai   (20 psl., 36,1 kB)

Verslo įmonės gamina tūkstančių pavadinimų produktus.Jų asortimentas priklausomai nuo įmonės yra labai įvairus. Jeigu jis nebūtų kaip nors susistemintas ir sugrupuotas, jį būtų sunku suprasti. Taip pat labai svarbu yra prekės brūkšninis kodas, nes jo buvimas ant prekės leidžia atskirti šalį, importuotoją, firmą – gamintoją, taip pat konkretų prekės numerį, kas sudaro galimybę pareikšti pretenzijas gamintojui.

Administravimas  Referatai   (18 psl., 25,73 kB)

Šiuo projektu mes norime atlikti lino gaminių eksporto iš Lietuvos į Švediją studiją. Lietuvoje esanti kompanija pirks iš vietinių gamintojų lino gaminius: drabužius, staltieses, užuolaidas, patalynės komplektus, servetėles, įvairias stiliaus dekoracijas, audinius bei įvairią šalies tautinę atributiką. Ši produkcija bus vežama jūrų keliu iš Klaipėdos į Švediją, Stokholmą, kur išsinuomosime prekybines patalpas savo lininiams gaminiams realizuoti. Manome, kad prekės kelionė paprastai truks keletą dienų, tačiau iki pirmosios kelionės reikės atlikti Stokholmo miesto rinkos analizę, nustatyti, kur turėtų būti mūsų parduotuvė, kokie yra potencialūs pirkėjai, kokius kiekius ten galima parduoti ir pan. Įmonės projekto įgyvendinimui reikalingi ištekliai būtų produkcija (lininiai gaminiai), finansinės lėšos, žmogiškasis kapitalas (visi darbuotojai, jų fizinis bei protinis darbas), verslo ištekliai, nekilnojamas turtas bei informacija. Projekto pradžioje turėtų būti įtraukti įvairūs specialistai, konsultuojantys įmonės vadovus apie verslo galimybes bei perspektyvas Švedijoje.

Ekonomika  Projektai   (50 psl., 89,16 kB)

Praktikos darbo tikslas yra susipažinti su įmonės veikla, jos pobūdžiu bei pritaikyti Vilniaus kolegijoje įgytas teorines žinias. Tyrimo metu buvo siekiama atsakyti į šiuos klausimus: Sužinoti pirkėjų nuomonę apie parduotuvę; Išanalizuoti įmonės asortimento atitikimą vietai; Įvertinti prekių asortimento atitikimą paklausai; Sužinoti, kaip parduotuvėje formuojamas prekių asortimentas; Įvertinti pirkėjų pasitenkinimą parduotuvės siūlomu prekių asortimentu.

Rinkodara  Analizės   (22 psl., 43,07 kB)

Apgyvendinimo paslaugos užima svarbią vietą tarptautiniuose santykiuose. Turistų skaičius metais iš metų vis didėja. Kiekvienais metais žmonės aplanko užsienio šalis, todėl vienaip ar kitaip veikia santykius tarp kultūrų, šalies įvaizdį kitos šalyse ir pan. Kad kuo plačiau susipažinti su apgyvendinimo paslaugomis, jų klasifikavimu, savybėmis, įtaka šalių vystymuisi, padės turizmo ir viešbučių administratoriai, kurie nemažai prisideda prie šalyje vykdomų turizmo ir viešbučių administravimo.

Administravimas  Namų darbai   (16 psl., 558,46 kB)

Įmonės charakteristika. Įmonės situacijos analizė. Įmonės mikroaplinkos analizė. Rinkos segmentavimas. Tiekėjai. Makroaplinkos analizė. SWOT. Tikslų nustatymas. Marketingo strategijų formulavimas. Marketingo veiksmų planas. Išvados ir rekomendacijos.

Vadyba  Analizės   (30 psl., 76,24 kB)

Kiekviena įmonė nepriklausomai nuo jos veiklos pobūdžio valdo didesnį ar mažesnį turtą. Efektyvus jo panaudojimas lemia įmonės veiklos sėkmę. Kiekvienos įmonės sėkmingai veiklai reikalingos tam tikros sąlygos, taip pat ir materialinės. Šios sąlygos kiekvienoje įmonėje vis kitokios, ir jos darosi vis įvairesnės, stengiantis atlikti didėjančius rinkos reikalavimus. Teisingai naudojamas, skirstomas, vertinamas ir nudėvimas turtas lemia kiekvienos firmos gyvavimo sekmę. Ilgalaikis turtas dėl jo santykinio brangumo ir didelės reikšmės kiekviename versle turi būti saugomas ir vertinimas. ILGALAIKIO TURTO SKIRSTYMAS Pagrindinis požymis, pagal kurį turtas skirstomas trumpalaikį ir ilgalaikį, yra jo sunaudojimas per tą laikotarpį per kurį uždirbama pelno. Jeigu turtas per vienų ataskaitinį laikotarpį visiškai sunaudojamas, jis laikomas trumpalaikiu, o jeigu nesunaudojamas, - ilgalaikiu turtu. Kadangi pagrindinis ataskaitinis laikotarpis yra vieneri metai, tai ir ilgalaikiu paprastai laikomas tas turtas, kuris naudojamas uždirbant pajamas ilgiau nei vienerius metus. Pavyzdžiui, jeigu pagrindiniu ataskaitiniu laikotarpiu būtų laikomas mėnuo, ilgalaikiam turtui būtų priskiriamas turtas, naudojamas ilgiau nei vieną mėnesį (kitaip sakant, per vieną mėnesį nesunaudojamas turtas). Todėl toks ilgiau nei vieną ataskaitinį laikotarpį naudojamas turtas ir vadinamas ilgalaikiu. Priskiriant turtą ilgalaikiam, atsižvelgiama ir į jo vertę. Jeigu turtas naudojamas ir labai ilgai, bet jo vertė įmonei nereikšminga ( arba labai maža ), toks turtas nebus laikomas ilgalaikiu, nes jo kaip, ilgalaikio turto, apskaita įmonei būtų per brangi; taip darant būtų pažeistas apskaitos optimalumo reikalavimas, kai apskaitos ir atsakomybės duomenų formavimo išlaidos viršytų tos informacijos teikiamą naudą. Daug pigiau yra padaryti prielaidą, kad visas toks turtas iš karto nurašomas į sąnaudas. Be abejo, tas pats turtas vienai įmonei gali būti labai reikšmingas, o kitai – sudaryti tik menką įmonės dalį. Tai priklauso nuo įmonės turto dydžio ir jos veiklos pobūdžio. Vieną ar kitą turto objektą priskiriant ilgalaikiam ar trumpalaikiam turtui, būtina atsižvelgti į jo turto pobūdį, jo naudojimo įmonėje laiką bei to turto vertę. Kokį turtą priskiri ilgalaikiam, kokį – trumpalaikiam, sprendžia įmonės vadovas, kuriam akcininkai suteikia įgaliojimus per jo kadencijos laikotarpį valdyti visą įmonės turtą. Jokiame norminiame akte nėra tiksliai nurodyta, kokios sumos turtas laikytinas ilgalaikiu. Šitai daryti nelabai ir logiška, nes toks pats turtas vienai įmonei gali būti ilgalaikis, o kitai – trumpalaikis. Pirmiausia apskaitininkams svarbu nustatyti fizinę ilgalaikio turto substanciją ir pagal tai jį suskirstyti į tris grupes: materialųjį, finansinį ir nematerialųjį. Ilgalaikio turto skirstymo lentelė Nematerialusis Prekių ženklai Patentai, licencijos Autorių teisės Teisė demonstruoti kino filmus Plėtros darbai Kompiuterių programos Prestižas Kitas nematerialusis turtas Materialusis Nekilnojamasis (pasyvus) Žemė Pastatai ir statiniai Gamtiniai ištekliai Kitas nekilnojamasis turtas Kilnojamasis (aktyvus) Įrenginiai Baldai Transporto priemonės Kitas kilnojamasis turtas Finansinis Investicijos Gautinos sumos Nuosavos akcijos Kitos investicijos Nematerialusis turtas apskaitoje išskirtas siekiant parodyti, kiek įmonė turi privilegijų ir teisių. Šis turtas egzistuoja iki tol, kol egzistuoja pati įmonė. Nematerialusis turtas – patentai, licenzijos, autorinės teisės – išduodamos konkrečios įmonės vardu arba konkretaus asmens vardu. Nematerialusis turtas turi vertę tik kartu su įmonės materialiuoju turtu. Ypatinga nematerialiojo turto rūšis yra prestižas. Materialusis turtas turi būti priskiriamas ilgalaikiam turtui, jei jis atitinka visus šiuos požymius: 1 įmonė ketina jį naudoti ilgiau nei vienerius metus; 2 įmonė pagrįstai tikisi gauti iš turto ekonominės naudos būsimaisiais laikotarpiais; 3 įmonės gali patikimai nustatyti turto įsigijimo savikainą; 4 turto įsigijimo savikaina yra ne mažesnė už minimalią ilgalaikio materialiojo turto savikainą, įmonės nustatytą kiekvienai turto grupei; 5 įmonei yra perduota rizika, susijusi su materialiuoju turtu. Ilgalaikis materialusis turtas skirstomas į kilnojamąjį ir nekilnojamąjį turtą. Kilnojamasis turtas – tai daiktai, kurie gali būti lengvai perkeliami iš vienos vietos į kitą ( baldai transporto priemonės ir kt. ). Nekilnojamasis turtas – tai daiktai, kurie negali būti keliami iš vienos vietos į kitą, nepakeitus jų paskirties bei esmės ir nesumažinus jų vertės ( žemė, pastatai ir kt. ). Įmonės už nekilnojamąjį turtą privalo mokėti nekilnojamojo turto mokestį. Finansinis turtas parodo tam tikros įmonės teisias bei privilegijas ir atsiranda jai dalyvaujant kitų įmonių veikloje. Jis teikia įmonei ekonominę naudą arba teisias ir privilegijas ilgesniu kaip vienerių metų laikotarpiu. Ilgalaikis finansinis turtas balanse išskirtas į atskirą grupę. Ji sudaro: investicijos, gautinos sumos, nuosavos akcijos, kitos investicijos. Metinėje finansinėje atskaitomybėje (balanse) ilgalaikis turtas suskirstytas į penkias dideles grupes: formavimo savikainą, nematerialųjį turtą, ilgalaikį materialųjį turtą, ilgalaikį finansinį turtą ir po vienerių metų gautinas sumas. Materialusis turtas – laikomas turtas, kuris turi jį nenusakančią materiją, yra pagamintas iš tam tikros medžiagos ir yra apčiuopiamas. Nematerialusis turtas – tai turtas, kurio negalima apčiuopti, todėl kartais jis dar vadinamas neapčiuopiamuoju. Apskaitoje laikomasi nuostatos, kad nematerialusis turtas atsiranda tik tada, jeigu už jį sumokama. Formavimo savikaina įmonėse – reikšminga nematerialiojo turto sudedamoji dalis. Finansinis turtas – tai turto valdymas, jo įsigijimas, bei perleidimas. Finansiniam turtui galima priskirti pirkėjų bei kitų trečiųjų asmenų skolas įmonei. Ilgalaikis finansinis turtas išskiriamas į atskirą grupę todėl, kad atskirai būtų parodytas įmonės turtas, susijęs su jos veikla kitose įmonėse. Po vienerių metų gautinos sumos pateikiamos rodant ilgalaikius trečiųjų asmenų įsiskolinimus įmonei.Pagal nuosavybę turtas skirstomas į visiškai įmonei priklausantį, išnuomotą ir dovanotą jai turtą. Ilgalaikio materialiojo turto įvertinimas Įmonės ilgalaikis turtas gali būti įvertintas įsigijimo savikaina arba perkainuota verte. Jei įmonė pasirenka įsigijimo savikainos būdą, ilgalaikis turtas apskaitoje registruojamas įsigijimo savikaina, balanse – likutine verte ( įsigijimo savikaina – nusidėvėjimas ). Įskaičiuoti ilgalaikio turto įsigijimo išlaidas į vieno ataskaitinio laikotarpio sąnaudas, tai pat ir į to laikotarpio, per kurį ilgalaikis turtas įsigyjamas, neleidžia tęsiamos veiklos principas: apskaitininkai turi laikytis prielaidos, jog pasibaigus einamajam ataskaitiniam laikotarpiui įmonės veikla nesibaigia o tęsiąsi neribotą laiką. Todėl ataskaitinio laikotarpio sąnaudomis turi būti pripažinta tik ta išlaidų dalis, kuri buvo skirta to laikotarpio pajamoms uždirbti arba kurios negalima susieti nei su vienu ateinančiu ataskaitiniu laikotarpiu. O išlaidos, kurios turės uždirbti ateityje, turi būti pripažintos turtu, uždirbančiu įmonei pajamų ateityje. Todėl visos išlaidos ( jeigu jas galima atskirti iš bendros įmonės išlaidų sumos ), susijusios su ilgalaikio materialiojo turto įsigijimu, turi būti įtrauktos į šio turto savikainą. Išlaidos sudarančios ilgalaikio materialiojo ir nematerialiojo turto įsigijimo savikainą: Ilgalaikio turto įsigijimo savikainą ( pradinę vertę ) galima apskaičiuoti taip: PIRKIMO KAINA - PIRKIMO NUOLAIDA + PAPILDOMOS ĮSIGIJIMO IŠLAIDOS = ĮSIGIJIMO SAVIKAINA Papildomos įsigijimo išlaidos – tai visos išlaidos, susijusios su ilgalaikio turto atvežimu į būsimą eksploatavimo vietą, pakrovimo, iškrovimo, transportavimo komisiniai atlyginimai, mokesčiai (akcizai, muitai ) ir kt. Išlaidos, bei visos išlaidos ruošiant naudoti. Jai už tą pačią suma įsigyjami du skirtingi daiktai, juos apskaitoje būtina išskirti. Tarkime, kartu su kompiuteriu įsigyjama ir programinė įranga. Apskaitoje šie objektai turi būti užregistruoti kaip du skirtingi objektai: kompiuteris ( ilgalaikis materialusis turtas ) ir kompiuterių programos ( nematerialusis turtas ). Tokiais atvejais kiekvieną objektą reikia įvertinti rinkos kaina ir nustatyti, kokia bendros įsigijimo savikainos dalis tenka kiekvienam turtui. Į ilgalaikio materialiojo turto įsigijimo savikainą neįskaitomas pridėtinės vertės mokestis, išskyrus tuos atvejus, kai pridėtinės vertės mokestis yra negražinamas. Jei įmonė pasirenka perkainuotos vertės būdą, ilgalaikis materialusis turtas apskaitoje registruojamas įsigijimo savikaina, vėliau perkainojamas ir apskaitoje registruojamas perkainota verte, o finansinėje atskaitomybėje parodomas perkainuota verte, atėmus sukauptą nusidėvėjimo ir turto vertės sumažėjimą. Jei ilgalaikio turto apskaitos politikoje numatoma atlikti ilgalaikio materialiojo turto perkainojimą, jis turi būti atliekamas periodiškai, nerečiau kaip kas penkerius metus. Ilgalaikio turto vertė po perkainojimo gali didėti arba mažėti. Atskiroms turto grupėms gali būti taikomi skirtingi ilgalaikio turto įvertinimo būdai. Jei ilgalaikio materialiojo turto ( viso ar tam tikros jo grupės ) tikroji vertė nuolat reikšmingai kinta, tokį turtą reikia perkainoti dažniau. Ilgalaikio turto nusidėvėjimo apskaita Pradinė ilgalaikio turto vertė, kurią sudaro visų išlaidų, padarytų įsigyjant turtą suma ( ilgalaikio turto įsigijimo savikaina ) nesikeičia per visą turto naudojimo savikainą. Todėl ji yra pradinė vertė. Todėl labai svarbu žinoti, ko buvo vertas vienas ar kitas objektas iki pradedant jį naudoti, taigi ir nudėvėti. Be abejo, nudėvėtąja turto dalimi sumažėja paties turto, o ta dalis vadinama ilgalaikio turto nusidėvėjimu. Skaičiuojant nusidėvėjimą, iš turto įsigijimo vertės atimama likvidacinė vertė. Gauta suma yra nudėvimoji ilgalaikio turto vertė, kuri rodo už kokią sumą ilgalaikio turto įmonė turi tam tikru momentu. Šia suma ilgalaikis turtas atspindimas balanse. Likvidacinė vertė – tai suma, kurią įmonė tikisi gauti už turtą jo naudingo tarnavimo laiko pabaigoje, įvertinus būsimas likvidavimo ir perleidimo išlaidas. Skaičiuojant ilgalaikio turto nusidėvėjimą, svarbu teisingai pasirinkti įstatymų numatytus nusidėvėjimo skaičiavimo pradžios ir pabaigos būdus: • Ilgalaikio turto nusidėvėjimas pradedamas skaičiuoti nuo kito mėnesio pirmosios dienos, pradėjus turtą naudoti veikloje – tai kito mėnesio būdas; • Ilgalaikio turto nusidėvėjimas pradedamas skaičiuoti, atsižvelgiant į tai, kada – pirmajame ar antrajame mokestinių metų pusmetyje – ilgalaikis turtas pradėtas naudoti – tai pusmečio būdas. Nusidėvėjimas – tai riboto naudojimo laiko turto nudėvimosios vertės priskyrimas sąnaudoms ir paskirstymas per visą planuojamo naudingo tarnavimo laiką, atsižvelgiant į realų to turto ekonominės vertės kitimą. Taikant tiesiogiai proporcingą skaičiavimo metodą, metinė nusidėvėjimo suma apskaičiuojama kaip ilgalaikio turto įsigijimo kainos ir to turto likvidacinės vertės skirtumo bei nusidėvėjimo laiko (metais) santykis: V1 – V2 T N – metinė nusidėvėjimo suma, V1 – ilgalaikio materialiojo turto įsigijimo savikaina, V2 – ilgalaikio materialiojo turto likvidacinė vertė, T – naudojimo laikas, išreikštas metais. Mėnesinę ( ketvirčio ) nusidėvėjimo suma skaičiuojama naudojantis formule: K – mėnesio ( ketvirčio) nusidėvėjimo suma, N – metinė ilgalaikio turto nusidėvėjimo suma, A – naudojimo laikas mėnesiais ( ketvirčiais ) suma. Taikant pusmečio būdą, nusidėvėjimo suma, kurią skaičiuojant apmokestinamąjį pelną leidžiama atskaityti, priklauso nuo to kada turtas pradėtas naudot. Jai ilgalaikis turtas pradedamas naudoti iki mokestinio laikotarpio šešto mėnesio paskutinės dienos, t.y. pirmajame mokestinių metų pusmetyje, tais mokestiniais metais leidžiama į sąnaudas įtraukti visą metinę to turto nusidėvėjimo sumą. Yra įvairių nusidėvėjimo apskaitos metodų, kurių pasirinkimas priklauso nuo įmonės ekonomikos politikos. Tai reiškia, kad įmonė gali pasirinkti skirtingus nusidėvėjimo skaičiavimo metodus. Dėl pasirinkto nusidėvėjimo skaičiavimo metodo to pateis ilgalaikio turto apskaičiuotos nusidėvėjimo sumos gali skirtis per visą to turto naudojimo laikotarpį, o tai veiks ne tik nusidėvėjimo sąnaudas, bet ir apmokestinamojo bei grynojo pelno dydžius. Nustatyti, kokia ilgalaikio turto dalis sunaudojama per ataskaitinį laikotarpį ir kiek jo lieka uždirbti pajamoms ateinančiais laikotarpiais, - svarbi apskaitos problema. Kiekvienas ilgalaikis turtas nudėvimas ir naudojamas įmonėje ribotą metų skaičių. Todėl turto įsigijimo savikaina paskirstoma per visą jo naudojimo laikotarpį ir atitinkamais apskaitos laikotarpiais nurašoma kaip nusidėvėjimo sąnaudos. Ilgalaikio materialiojo nudėvėtosios sumos kaupiamos nusidėvėjimo sąskaitose visa turto naudojimo laiką. Kiekvienai turto rūšiai, netgi kiekvienam objektui, turi būti išskirta atskira sąskaita, nes kiekvienas turtas įgyjamas skirtingu laiku, todėl skirtingai nudėvimas. Kadangi nusidėvėjimo sąskaitos turi neįprasta turto sąskaitoms likutį, jose užfiksuotos sumos mažina ilgalaikio materialiojo turto pradinę vertę. Nudėvėto ilgalaikio turto dalis fiksuojama dar vienoje sąskaitoje – nusidėvėjimo sąnaudos, nes nudėvėta ilgalaikio turto dalis turi būti įskaičiuota į atitinkamo laikotarpio sąnaudas ir palyginta su tuo laikotarpiu uždirbtomis pajamomis, tuo pačiu išvedant ataskaitinio laikotarpio veiklos rezultatą. Nusidėvėjimo sąnaudų sąskaita, kaip ir visos sąnaudų sąskaitos turi debetinį likutį, todėl norint parodyti kiek per ataskaitinį laikotarpį nusidėvėjo tam tikro ilgalaikio turto reikia atlikti tokią sąskaitų korespondenciją: kredituoti atitinkamą ilgalaikio materialiojo turto nusidėvėjimo sąskaitą ir debetuoti ilgalaikio materialiojo turto nusidėvėjimo sąnaudų sąskaitą. Ilgalaikio turto likutinė vertė yra ateityje nudėvėtina vertė, kuri ateinančiais laikotarpiais mažės didėjant nudėvėtajai sumai, kol galiausiai nusidėvėjimo sąskaitos likutis taps lygus ilgalaikio materialiojo turto įsigijimo savikainos sąskaitos likučiui. Vadinasi, ilgalaikio materialiojo turto įsigijimo savikaina per visą jo naudojimo laikotarpį bus perkelta į sąnaudų, patirtų gaminant produkciją ar paslaugas, sudėti. IŠVADOS Kiekvienas tvarkingas žmogus savo daiktus atitinkamai suskirsto ir laiko jiems skirtose vietose. Taip elgiasi ir apskaitininkai. Prieš apskaitant kokį nors darbą, iš pradžių reikia žinoti, kas apskaitoma, ir tik tada galima pasirinkti ir atitinkamą to objekto apskaitos būdą. Tai ypač tinka įmonės ilgalaikiam turtui. Todėl labai svarbu šį turtą teisingai įkainoti ir priskirti jį tam tikroms grupėms. Efektyvus ilgalaikio turto naudojimas įmonėje lemia įmonės veiklos sėkmę, todėl įmonėms labai svarbu teisingai suskirstyti ilgalaikį turtą į nematerialųjį, materialųjį ir finansinį. Įmonės veikloje naudojamas ilgalaikis turtas laipsniškai nusidėvi. Tačiau šis procesas tik iš pirmo žvilgsnio atrodo paprastas. Joks materialus daiktas savaime nenusidėvi. PRIEDAS Atkreipiame dėmesį nudėvimas tik eksploatuojamas turtas. Jeigu turtas užkonservuojamas arba nenaudojamas dėl ilgalaikio remonto, nėra jokio pagrindo skaičiuoti nusidėvėjimo, juk toks turtas neuždirba ir pajamų. Kita vertus, remontuojant turtą, jis netik nesusidėvi, bet jo vertė netgi didėja. Kai kurios ilgalaikio turto rūšys apskritai nenudėvimos. Pirmiausia nenudėvima žemė, tačiau yra ir kitokio ilgalaikio turto, kurio vertė metams bėgant netik nemažėja, bet netgi didėja. Todėl būtų neteisinga registruoti tokio turto vertės sumažėjimą dėl nusidėvėjimo. Finansinėje apskaitoje neskaičiuojamas nusidėvėjimas: • Žemės; • Bibliotekų fondų; • Meno kūrinių; • Muziejų eksponatų; • Į kultūros registrą įtraukto materialiojo turto; • užkonservuoto ir nenaudojamo turto; • turto likvidacinės vertės. Juokinga atrodytų Leonardo Davinčio “ Mono Lizos “ nusidėvėjimas!

Apskaita  Referatai   (22,46 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Įmonės teisinė forma. Konkurencija. Darbo užmokesčio diferenciacija. Aktyvų rinkos aspektai. Ekonominiai prioriteta. Regioninės politikos įtaką įmonėi. LR įstatymai reglamentuojančius įmonės veiklą. Įmonės veiklos organizavimo dokumentai. Įmonės veiklos organizavimo technologijos. Bendradarbiavimas su kolegomis. Įmonės ekonominis padėtis. Išvados.

Ekonomika  Referatai   (14 psl., 155,93 kB)

Žmogiškasis kapitalas - tai žmonėms priklausantis intelektas, išsilavinimas, įgūdžiai, patirtis, vertybės, pasireiškiantys konkrečiai organizacijai reikalinga kompetencija. Žmogiškasis kapitalas (žmonių žinios ir gebėjimai) yra žinių ekonomikos centrinis elementas, todėl pastaruoju metu ypač sureikšminama švietimo sistemų ir žmogiškųjų išteklių plėtotė. Pasaulinė patirtis rodo, jog šalys, kurios neinvestuoja į žmones, neišvengiamai atsilieka nuo kitų šalių. Žmogiškojo kapitalo pagrindas yra išsimokslinimas, o XXIa. pradžioje jis tampa lemiamu ekonominio-socialinio proceso veiksniu.

Ekonomika  Referatai   (19 psl., 200,17 kB)

Viena naujausių vadybos metodoogijų yra visuotinės kokybės vadybos koncepcija. Visuotinės kokybės vadyba yra nauja sąvoka ne tik Lietuvoje, bet ir pasaulyje. Amerikiečių pramonininkų kokybės ir gamybos efektyvumo gerinimo paieškos nėra paprastas atradimų vartojimas, o kokybiškai naujas požiūris į problemų sprendimą. Nei statistiniai kontrolės metodai, nei kokybės būreliai, nei racionalizacinių pasiūlymų skatinimo sistemos, nei programos ar bet kuri priemoonė, vartojama atskirai neišspręs kokybės ir efektyvumo gerinimo problemų. Šioms problemoms spręsti reikia visų šių priemonių kartu.

Vadyba  Namų darbai   (13 psl., 29,98 kB)

Logistika – pagrindinis elementas tiekimo grandinėje. Savalaikė logistikos sistema – konkurencinis pranašumas. Materialiniai srautai. Materialiniai srautai gamybinėse operacijose. Materialiniai srautai negamybinėse operacijose. Pardavimų, marketingo ir logistikos integracija. Pirmos pakopos struktūra. Antros pakopos struktūra. Trečios pakopos struktūra. Ketvirtos pakopos struktūra. Penktos pakopos struktūra. Integruotos logistikos kontrolė. Tarpiniai organizacijos projektavimo faktoriai. Centralizacija prieš decentralizacija. Strateginis požiūris prieš operatyvųjį. Linijinis ar personalo valdymas. Valdžios delegavimas. Integruotos logistikos atskyrimas. Integruotos logistikos veiklos valdymas. Just-in-time. Logistikos sistemos elementai. Bendrųjų kaštų skaičiavimas. Logistinės paslaugos. Logistinio aptarnavimo poveikis klientui. Paslaugos lygio nustatymas. Logistikos poveikis kitiems tiekimo grandinės dalyviams.

Logistika  Referatai   (31 psl., 52,44 kB)

Kvalifikacijos kėlimo būtinybė. Kvalifikacijos kėlimo strategijos. Kvalifikacijos kėlimo strategijos įgyvendinimas. Kvalifikacijos kėlimo metodai ir tendencijos. Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Šis teiginys yra bendras ir Vakarų šalims, ir pokomunistinėms Rytų bei Vidurio Europos šalims.

Vadyba  Referatai   (20 psl., 36,22 kB)

Alternatyvų ekonominio įvertinimo tikslai. Pinigų srautų vertės kitimas laike. Alternatyvų įvertinimo metodai. Esamosios vertės metodas. Vidutinės metinės vertės metodas. Būsimosios vertės metodas. Vidinės pelno normos metodas. Atsipirkimo periodo metodas. Naudos - kaštų santykio metodas. Projekto balansas. Alternatyvos pasirinkimo priėmimo sprendimas. Investicinių projektų grupės. Projekto gyvavimo trukmės įvertinimas. Alternatyvų palyginimas, įvertinant pinigų srautų pokyčius. Ribotos kapitalo įdėjimų apimties įvertinimas. Skaičiavimo pavyzdžiai. Projektas "Apšvietimo schemos pakeitimas komerciniame pastate". Stiklo degimo krosnies modernizavimas butelius gaminančioje įmonėje. Antrinis šilumos panaudojimas tekstilės pramonės įmonėje. Hurvico metodas.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (45 psl., 65,3 kB)

Tai netiesioginis mokestis, kurį taiko daugelis šalių. Stojant į Europos Sąjungą, šio mokesčio buvimas šalyje yra būtina sąlyga. Valstybės pajamų formavimo požiūriu pridėtinės vertės mokestis (PVM) turi daug privalumų – įgalina išplėsti mokesčio bazę, juo nesunku apmokestinti ne tik prekes, bet ir paslaugas, jo mechanizmas neleidžia išvengti apmokestinimo. Užsienio patirtis rodo, kad PVM įvedimas gana sudėtingas. Tai patvirtino ir Lietuvos praktika.

Finansai  Referatai   (5,47 kB)

Šiuolaikinės įmonės struktūra yra didelio jautrumo preitaisas, kuris yra geras tiek, kiek geri jį sudarantys elementai. Pats pagrindinis šio "prietaiso"elementas - žmogus. Ir kiekvienoje įmonėje jis negali dirbti izoliuotai nuo kitų žmonių veiklos. Įmonės interesams žmogus turi panaudoti visus savo sugebėjimus ir žinias. Vienas svarbiausių dalykų, norint garantuoti sėkmingą firmos ateitį yra darbuotojų pasirinkimas.

Ekonomika  Namų darbai   (5,29 kB)

Kiekviena vertybė yra turtas tik tada, kai jis turi savininką. Kiekvienoje įmonėje sukauptas turtas turi turėti savininką. Jis gali priklausyti pačiai įmonei t.y. jos savininkams, o dalis skolintojams, kreditoriams ar įmonės klientams.Kiekvienas turtas būtinai turi turėti savininką, o buhalteriai turi apskaičiuoti tiek turtą, tiek nuosavybę ir nurodyti konkrečiai kam kiek turo priklauso, kuriuo disponuoja įmonė.

Apskaita  Kursiniai darbai   (4,08 kB)

Kiekviena įmonė turi įvairių rūšių turto – pastatų, įrengimų, atsargų, pinigų ir pan., priklausomai nuo įmonės veiklos pobūdžio. Kiekviena įmonė turi tiksliai žinoti, kokio dydžio turtu ji disponuoja. Turto savininkai yra suinteresuoti, kad jis būtų saugus. Viena iš saugumo kontrolės priemonių yra turto patikrinimas natūra. Toks tikrinimas vadinamas inventorizacija (iš lotynų kalbos žodžio "inventorium" – sąrašas, aprašas).

Apskaita  Referatai   (4,73 kB)

Pagrindiniai maisto saugos, kokybės ir tvarkymo reikalavimai: 1. Į rinką turi būti teikiamas šiame įstatyme bei kituose teisės aktuose nustatytus saugos, kokybės ir tvarkymo reikalavimus atitinkantis maistas. 2. Maistas ir su maistu besiliečiančios medžiagos turi atitikti šiuos pagrindinius reikalavimus: 1) maistas turi būti tokios sudėties ir kokybės, kad būtų tinkamas žmonėms vartoti, neužterštas cheminiais, fiziniais, mikrobiniais ir kitokiais teršalais daugiau, negu leidžia teisės aktai, turi atitikti privalomuosius saugos ir kokybės reikalavimus;

Pramonė  Referatai   (4,74 kB)

Gali būti taip, kad įmonė siūlo gerą prekę, yra jai nustačiusi tinkamą kainą ir naudoja pakankamai tobulą paskirstymo sistemą, tačiau norimos pardavimo apimties vis tiek greitai nepavyksta pasiekti. Tai ypač akivaizdu šiandieninės intensyvios konkurencijos sąlygomis, kai daugelis konkurentų siūlo gana panašias prekes. Labiausiai tikėtina tokios problemos priežastis – potencialūs pirkėjai tik atsitiktinai sužino apie prekę, nėra informuoti apie siūlomos prekės privalumus, neskatina jos pirkti.

Rinkodara  Kursiniai darbai   (4,38 kB)

Šio darbo temoje bandysime išsiaiškinti kas yra aktualiausia. Pirmiausia sužinosime kaip yra valdoma finansų funkcijos ir tikslai. Labai trumpai aptarsiu kas yra vertės kūrimui pagrįstas valdymas. Sužinosime kas yra MVA ir kaip jis yra apskaičiuojamas. Bet plačiau išnagrinėsime ekonominę pridėtinę vertę. Pinigų srauto pelningumas investicijoms (CFROI) yra antras populiarus vertės kūrimo matas. Bei sužinosime kaip apskaičiuojamas likutinis pinigų srautas.

Finansai  Referatai   (9,97 kB)

Aprašoma, kaip pasirinkti subalansuotus rodiklius, rodiklių reikšmes, trūkumai, pagrindinių finansinių rodiklių grupių apžvalga.

Finansai  Namų darbai   (3,05 kB)

Atlikus AB “Klaipėdos duona” 2000-2002 metų finansinių ataskaitų analizę, gauti rezultatai, kurie leidžia daryti išvadas apie bendrovės veiklą. Per analizuojamą laikotarpį padidėjo tiek turto tiek nuosavybės. Turto pusėje pasikeitimai buvo nevienodi, t.y. IT suma kasmet mažėjo, o TT didėjo. Didžiausią įtaką IT sumažėjimui turėjo šio turto nusidėvėjimas. Kalbant apie TT, jo didėjimą galima vertinti nevienareikšmiškai: padidėjo pirkėjų skolos, o tai reiškia, kad galbūt įmonėje yra sunkumų surenkant skolas; likučių didėjimas (prekių realizavimo sunkumai), sumažėjo atsargos, išaugo grynųjų pinigų likučiai.

Finansai  Analizės   (3,15 kB)

Lietuvos Respublikos įmonių įstatymo 2 straipsnyje ,,Įmonė’’ pateikiamas toks apibrėžimas: ,,Įmonė yra savo firmos vardą turintis ūkinis vienetas, įsteigtas įstatymų nustatyta tvarka tam tikrai komercinei – ūkinei veiklai.Įmonę sudaro medžiaginių – daiktinių, finansinių ir ne materialių, aktyvų, jos teisių ir pareigų kompleksas.” Įmonės yra ir juridiniai asmenys.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (19,51 kB)

Darbe išnagrinėjamos ekologinės žemdirbystės plėtros problemos Lietuvoje. Nagrinėjama ekologinių ir tradicinių ūkių skirtumai technologiniu ir ekonominiu aspektais; ekologinės žemdirbystės mastas Europoje; ekologinio žemės ūkio atsiradimo...

Ekonomika  Diplominiai darbai   (20,47 kB)

Baigimasis darbas parašytas 2004 metais Lietuvos žemės ūkio universitete, darbas apgintas 8 balams, darbas geras, darbe atlikta bankų veiklos analizė įmonių kreditavimo srityje.

Ekonomika  Diplominiai darbai   (21,28 kB)

Kiekvienos naujos bendrovės veikla apima materialinių vertybių, būtinų visuomenei, gamybą, paskirstymą ir vartojimą, sujungdama gamybos techninius bei technologinius elementus, žmonių gamybinius ir kitus santykius į sistemą. Šios sistemos esmę nusako tikslai, dėl kurių šis verslas buvo sukurtas. Bendrovės valdymas - tai tikslingos veiklos procesas, kuris remiasi sprendimais, priimtais išnagrinėjus gaunamą informaciją. Geram verslui svarbūs organizaciniai valdymo veiksniai.

Ekonomika  Analizės   (16,08 kB)

UAB “Biržietiška aibė” įsteigta AB “Naftotiekis” prekybos padalinio pagrindu 1997 04 28. Bendrovės įstatinis kapitalas lygus 2596250 litų. Bendrovės įstatinis kapitalas padalintas į 259625 paprastąsias vardines 10 (dešimties) litų nominalios vertės akcijų. Visos akcijos yra “Mažeikių nafta” nuosavybė. Jai išduotas “Uždarosios akcinės bendrovės akcijų sertifikatas. UAB “Biržietiška aibė” yra juridinis asmuo, turintis ūkinį, finansinį, organizacinį ir teisinį savarankiškumą. Bendrovės adresas: Vilniaus 47, Biržai.

Apskaita  Kursiniai darbai   (5 kB)